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2008-05-16 |
人在失败后有两种下场——一是萎靡不振，垂头丧气，放弃抵抗迎来更大的失败；二是积极面对，从失败中寻找转机，从而反败为胜。在不顺心时是不是马上便放手，这是你面对失败的态度，也是你面对人生的态度。人生的战役成百上千，一时的胜败得失实在是算不上什么。有个成语叫做"盖棺定论".即便你经受了无数的失败，只要在最后的关键时刻反败为胜，你的人生便是成功的。姜太公的大半生穷困潦倒，直到八十岁才得遇贤主成就大业，又有谁能说他不成功呢？
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2008-05-15 |
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对于关键人才招聘，应对应聘者进行客观的心理评估。确保测试方式包括投射工具，如韦勒姆的不完全语句测验（Wareham Incomplete Sentence Blank）或者著名的若斯查墨迹测验（Rorschach Inkblot Test）。专家需要对这些测试进行解释，所以它的成本较高。但是，即使是高明的骗子也非常难于操控这些测试。 |
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2008-05-14 |
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找到多个可以提供应聘者相关信息的人，并与至少三位前雇主进行交谈。问题在于应聘者可能不愿意提供那些会坦白发表对其看法的人员名单。如果缺乏该名单，直接寻找另一位应聘者。 |
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2008-05-13 |
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询问任何信息。获得有关应聘者的所有生活经历，包括其成长环境、受教育情况、健康状况、财务状况、现有家庭状况、工作经历，以及短期和长期目标，从而获得应聘者的真实写照. |
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2008-05-12 |
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运用韦勒姆的反面形象原则（Warehams Principle of the Opposite Image）。问问自己：“你觉得该应聘者存在的最大交流障碍是什么？”然后假定其真实一面与此恰好相反。这听起来有些固执，但它是一种简单共识。这也就是为什么恃强凌弱者往往是个懦夫，粗鲁愚蠢者往往是狂躁的抑郁症患者，魅力非凡者往往是危险的无赖。 |
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2008-05-09 |
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假定每位应聘者都隐瞒了一项缺陷。招聘官的任务就是发现这项缺陷，并回答这个问题：“在我预想的角色中，这项缺陷具有致命性吗？”。招聘官为了发现应聘者隐藏的缺陷，必须找到“至关重要的线索”。需要进行全面的调查，仔细考虑任何相关信息，并时刻注意可能会在不经意间找到重要的信息。 |
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2008-05-08 |
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对民营企业人才管理应建立学习型企业，打造诚信品牌。民营企业一定要注重人才培养，要把人才的培训工作放在重要的位置上，建立科学的人才培养机制，实现教育培训的制度化。同时，民营企业无论在企业内部，还是在社会各个层面，都要认真履行已作出的承诺，打造诚信品牌，以此增强每个人才的自信心和荣誉感，从根本上拴住他们的心，留住他们的人。 |
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